Судебная Практика По Взысканию Премий При Увольнении По Сокращению Штатов
⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ⭐ Доброго времени суток, дорогие читатели блога, прямо сейчас мы будем постигать возможно самую необходимую и интересующую Вас тему — Судебная Практика По Взысканию Премий При Увольнении По Сокращению Штатов. После прочтения у Вас могут остаться вопросы, поэтому лучше всего задать их в комметариях ниже.
Мы всегда и постоянно обновляем опубликованную информацию, в этом модете быть уверены, что Вы прочтете всю самую новую информацию.
- далее руководитель должен составить новое штатное расписание и издать приказ о вступлении его в законную силу;
- за 2 месяца руководитель организации обязан уведомить своих сотрудников о скором сокращении. Если увольнение носит массовый характер, то этот срок увеличивается до 3 месяцев. Для оповещения сокращаемых сотрудников составляется специальное уведомление. В нем обязательно указывается причина прекращения сотрудничества, а также точная дата увольнения. Документ составляется в двух экземплярах – один отдается работнику, второй (с его подписью) остается у директора. Если человек откажется подписывать документ, то составляется акт об отказе;
Выплата премии при сокращении
- оплата труда за фактически отработанное время;
- компенсация за неиспользованный отпуск. При этом, если человек в текущем году уже успел воспользоваться отдыхом, то работодатель обязан выплатить ему компенсацию с учетом фактически отработанного времени. При этом, 1 отработанный месяц равняется 2.33 дням оплачиваемого отдыха. Если человек отработал 15 и более дней, то данный месяц включается в расчетный период;
- денежные средства по больничному листу, если они ранее не были предоставлены;
- иные выплаты, предусмотренные коллективным, индивидуальным договором или нормативными актами компании. В их число входит премия, поощрительные выплаты, надбавки.
Сокращение
- в аналогичные сроки работодатель обязан оповестить ЦЗН и профсоюзную организацию, если под сокращение попали ее участники (ст. 82 ТК России);
- издается приказ об увольнении по форме Т-8 или Т-8а (в зависимости от количества увольняемых человек). С документом под подпись следует ознакомить каждого сокращаемого человека. В случае отказа составляется соответствующий акт.
Если работник изъявил желание досрочно уволиться во время сокращения, то ему полагается дополнительная компенсация за оставшийся до запланированного сокращения срок (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
при досрочном увольнении нужно произвести работнику и другие выплаты, которые обычно выплачиваются при сокращении, а именно выходное пособие, окончательный расчет с учетом ч. 1 ст. 140 ТК РФ.
Сокращение премии
19.3. лишение премии возможно при наличии оснований, предусмотренных утвержденными правилами премирования; действия работодателя можно обжаловать обратившись в трудовую инспекцию или прокуратуру, также можно подать иск в суд. С уважением, Станислав Пичуев.
2. Уволена по сокращению штатов 20 апреля. Положена ли мне премия за I квартал?
25.2. Процедура сокращения предусмотрена ст. 180 ТК РФ. Вам обязаны предлагать любые вакансии, которые есть у работодателя, в том числе и в другом городе. Оплата при увольнении по сокращению описана в ст. 178 ТК РФ. какие мне положены оплаты — зарплата премии, годовые и т.д.? при увольнении должны выдать окончательный расчет (ЗП +компенсация за неиспользованный отпуск), стимулирующие выплаты производятся на усмотрение работодателя согласно утвержденных положений. Какие ограничени и права по работе? И что мне предъявят ч\з 8 лет, когда ребенку будет 14 лет. вопросы не понятны, уточните.
Также существует процесс перевода работника, который попал под сокращение, на временную работу по его непосредственной просьбе. В таком случае нужно в первую очередь расторгнуть старый договор и заключить новый, который будет на неопределённый срок. Тут подразумевается соглашение обеих сторон о правильном оформлении так называемого срочного договора.
Судебная практика по сокращению численности или штата работников
- закон на сегодняшний день запрещают так называемую трансформацию трудового договора, который заключается только на определённый срок;
- также этот случай предполагает заинтересованность работника, который попал под сокращение в переводе его на временное место работы.
Возможные случаи
Мало кто знает, но существуют такие категории рабочих мест, которые не могут попадать под увольнение. Законодательством подразумеваются некоторые льготы к определенному числу лиц. Для таких лиц закон предусмотрел порядок увольнения, который имеет свои серьёзные отличия. Особенно эта информация касается тех предприятий, которые имеют в своём пассиве профсоюзные организации любого вида.
С особой осторожностью работодателю следует отнестись к беременным женщинам. Как показывает судебная практика, не имеет значения, если на дату увольнения работодатель не знал о наличии беременности. Особенно это актуально с учетом того, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Сокращение штата: пошаговая инструкция с учетом актуальной судебной практики
При желании в приказе могут быть указаны сведения об ответственных за исполнение приказа лицах и другая информация, имеющая значение для работодателя и работников в целях выполнения внутренних регламентов организации. Дата предстоящего сокращения избирается с учетом сроков, необходимых для уведомления работников, профсоюза, органа занятости (см. шаг 3).
Шаг 2. Определение круга сокращаемых работников
Вместе с этим следует издать приказ об утверждении нового (или изменении старого) штатного расписания, исключив из него сокращаемые должности. Новое штатное расписание должно быть введено не позднее дня увольнения работника, который совпадает с последним рабочим днем (Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 27.04.2022 N Ф04-1201/2022 по делу N А45-11693/2022).
Часто работодатель предлагает работнику уволиться по соглашению сторон. Это когда и работник, и работодатель соглашаются расторгнуть договор. По общему правилу отозвать заявление в одностороннем порядке после подписания соглашения нельзя. Но есть исключения.
Как уволиться по соглашению сторон
Обычно случаи выплаты и размеры выходных пособий указаны в законе и связаны с неожиданной потерей работы. Например, пособие выплачивается в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата работников. Цель выходного пособия по закону — компенсировать потерю заработка из-за увольнения.
И получить за это компенсацию
Получается, при увольнении по соглашению сторон можно договориться о выплате выходного пособия. Главное — сделать это в письменном виде: в трудовом договоре или соглашении о прекращении трудового договора. Такое соглашение считается частью трудового договора.
Взыскать с Муниципального автономного учреждения «Центр спортивной подготовки по футболу» в пользу Устимова А. В. недоплаченное выходное пособие за третий месяц после сокращения в размере 28751 руб. 69 коп., компенсацию за задержку его выплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4893 руб. 55 коп., компенсацию морального вреда 1000 руб., расходы на представителя 8000 руб., расходы на доверенность 1000 руб.
Устимов А.В. обратился в суд с иском к Муниципальному автономному учреждению «Центр спортивной подготовки по футболу» о взыскании выходного пособия, денежной компенсации, компенсации морального вреда. Свои требования мотивирует тем, что в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен из МАУ «Центр спортивной подготовки по футболу» в связи с сокращением штата работников в организации по п.2 ст. 81 ТК РФ., где до наступления увольнения работал в должности заведующего хозяйством. При увольнении по п.2 ст. 81 ТК РФ организация должна выплатить выходное пособие в виде среднего заработка за второй и третий месяцы – 168105,08 руб. Из указанном суммы ответчиком выплачено – 139353,39 руб.
РЕШЕНИЯ СУДОВ ПО ВЗЫСКАНИЮ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:
Согласно решению Комитета по труду и занятости населения Волгоградской области Советского района от ДД.ММ.ГГГГ за истцом сохранен средний заработок за третий месяц после увольнения за период трудоустройства.
Определением арбитражного суда первой инстанции жалоба кредитора была удовлетворена частично. Были признаны незаконными действия конкурсного управляющего, выразившиеся в неотражении в отчете сведений о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, и о количестве сокращенных сотрудника организации- должника в ходе конкурсного производства. Постановлением арбитражного апелляционного суда и постановлением кассационной инстанции решение суда оставлено в силе. К аналогичным выводам в 1определении от 30 марта 2022 г. N 309-ЭС15-1456 пришел Верховный суд РФ. Судьи указали, что конкурсный управляющий нарушил требования пункта 5 статьи 134 , поэтому его действия являются незаконными.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации также относится к исключительной компетенции работодателя, который может расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании статьи 77 ТК РФ и пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Единственным условием является соблюдение порядка увольнения и гарантий для работников, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Часть 3 статьи 81 ТК РФ, части 1 и 2 статьи 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Они позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан. Кроме того, судьи указали, что нормы статьи 373 ТК РФ во взаимосвязи со статьей 82 ТК РФ направлены на создание правового механизма, обеспечивающего дополнительную защиту трудовых прав работников, которые являются членами профессионального союза. Такие нормы предусматривают обязательное обращение работодателя за мотивированным мнением органа первичной профсоюзной организации. Поэтому они не могут расцениваться как нарушающие конституционные права работников.
Решение суда
Действия конкурсного управляющего, который не отразил в отчете для кредиторов сведения о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, а также о количестве уволенных по сокращению штата работников в ходе конкурсного производства являются незаконными. К такому решению пришел Верховный суд РФ.
Суды первой и апелляционной инстанций исковые требования удовлетворили. Они указали, что в силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А возможность сохранения за работником среднего заработка в течение третьего месяца после увольнения связана с наличием двух обстоятельств: соблюдения работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения и факта его нетрудоустройства в течение трех месяцев. Эти условия работницей были соблюдены.
Уволенный водитель обратился в суд. По его мнению, вывод о равной квалификации водителей ничем не подкреплен, поскольку работодатель не провел сравнительную оценку их квалификации. Между тем он имеет более высокий квалификационный разряд, водительский стаж и период работы у данного работодателя.
Суть спора
Работница 2 февраля 2022 г. получила уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора с предложением перевода на одну из имеющихся в компании вакантных должностей, в частности ведущего юрисконсульта юридического отдела. От предложенных вакансий работница отказалась, при этом выразив согласие на занятие должности начальника юридического отдела.
В ТК РФ не раскрывается понятие вакантной должности, но судебная практика исходит из того, что предлагаемая должность должна быть постоянной. У работодателя отсутствует обязанность предлагать должность временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (определение КС РФ от 17.07.2022 № 1894-О). Увольняемому сотруднику должны быть предложены должности:
Увольнение по сокращению — судебная практика
- Одни полагают, что законодательство не содержит запрета на прекращение трудового контракта в выходные. Нельзя уволить работника, только когда он в отпуске или на больничном (апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2022 № 33-1507/2022, Мосгорсуда от 18.09.2022 № 33-33807/15).
- Другие, что если дата увольнения совпадает с выходным (праздником), то согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ уволить работника следует в ближайший рабочий день (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2022 № 33-42101/2022).
Уведомление работника об увольнении
- отвечающие его квалификации;
- нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может занять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
- 0,5 ставки по вакантным должностям (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 13.07.2022 по делу № 33-6613/2022).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Решение о взыскании премии по трудовому договору
В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
РЕШЕНИЕ
На территории ОАО «Гормост» действует пропускной режим, то есть совокупность правил, регламентирующих порядок входа и выхода лиц (сотрудников), организацию контрольно-пропускных пунктов и постов с пропускными функциями.
07 Окт 2020 lawurist7 248