Ошибка Адаптации Нет Четких Критериев Ценки Испытатального Срока
⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ⭐ Доброго времени суток, дорогие читатели блога, прямо сейчас мы будем постигать возможно самую необходимую и интересующую Вас тему — Ошибка Адаптации Нет Четких Критериев Ценки Испытатального Срока. После прочтения у Вас могут остаться вопросы, поэтому лучше всего задать их в комметариях ниже.
Мы всегда и постоянно обновляем опубликованную информацию, в этом модете быть уверены, что Вы прочтете всю самую новую информацию.
Вероятно, вы наняли новых сотрудников, потому что заметили в них уникальные черты характера, идеи или набор навыков, которые добавят ценности вашей компании. Отличный способ пренебречь этим — полностью сосредоточиться на себе («Вот что, что МЫ здесь делаем, а вот ваше место») в формате одинакового для всех монолога. Избегайте этой ловушки. Дайте новичкам возможность делиться идеями, задавать вопросы, ставить цели личного развития и размышлять о ценности, которую они приносят компании. (Прим. пер.: автор также советует прочитать статью Эллен Бернс-Джонсон на тему фокуса на ученике).
Ваши опытные сотрудники могут также помочь ценными советами по созданию учебных материалов (в конце концов, они уже через него проходили) и даже взять на себя разработку полезных ресурсов. К примеру, создать FAQ или группу для новичков в соцсети.
3. Чрезмерный фокус на компании
Речь идет не о визуальном оформлении курсов. Какое мнение должно сложиться у новых сотрудников о вашей компании и ее культуре после прохождения программы адаптации? Вряд ли вы бы хотели услышать эпитеты «скучный», «монотонный», «неинтересный», «нудный» и «незапоминающийся». Однако именно эти слова мы чаще всего слышим от сотрудников компаний, когда просим описать их вводное обучение.
Итак, адаптация. Это то, что происходит с только что нанятым специалистом в первые дни, недели, месяцы и даже год его работы. Длительность адаптационного периода напрямую зависит от сложности организационной структуры и выполняемой специалистом работы. Следуя здравому смыслу, 90% адаптационных мероприятий следует провести в период испытательного срока, т.к. именно в этот период компания и сотрудник должны определиться, подходят ли они друг другу. В течение этого времени у них есть возможность как безоглядно влюбиться друг в друга, так и безболезненно расстаться, письменно предупредив об этом другую сторону не менее, чем за 3 дня.
HR: шаг за шагом
Также важно обращать внимание на взаимоотношения в команде: общается ли новобранец с коллегами, спрашивает ли у них совета, как те его приняли, помогают ли они ему, совпадают ли у них взгляды и ценности, нет ли конфликтов?
Опасения сотрудника
Помимо того, что в ходе испытательного срока компания оценивает сотрудника, он также присмаривается к работодателю. Этот процесс усложняется тем, что в первые дни и даже недели на новом месте все кажется непривычным и вызывает дискомфорт. Такое состояние вполне естественно, и каждому из нас важно уметь отличить его от объективных факторов, негативно влияющих на трудовую деятельность. Такими объективными факторами могут быть, например, недобросовестное исполнение обещаний нанимателем или нарушение трудового законодательства.
Есть компании, в которых очень серьезно и детально подходят к процессу онбординга — так называют прием и адаптацию в команде нового сотрудника. Новичку назначают наставника, который помогает войти в курс дела, выстраивают продуманную программу постепенного погружения во внутренние процессы, рабочие задачи и знакомства с коллегами (чтобы человека не «разорвало» от количества новой информации), регулярно проводят специальные встречи с руководителем и HR-специалистом, чтобы отслеживать, как новый сотрудник чувствует себя в команде, какие есть проблемы, в чем нужна помощь.
Полет нормальный? Как понять, успешно ли вы проходите испытательный срок
«По моему опыту, руководители и HR-менеджеры принимают решения о прохождении новичком испытательного срока по трем основным критериям, — говорит Екатерина. — Во-первых, это, конечно, результаты работы, во-вторых, соответствие корпоративным компетенциям и ценностям. В-третьих, наличие всех необходимых знаний или достаточно быстрое освоение тех, которых не хватает. Например, если в первые месяцы предстоит изучать продукт и этот процесс завершается тестом или аттестацией».
Три истории про неудачный испытательный срок
Руководитель отдела сделал Ксении предупреждение и дал тест на проверку знаний. Она неожиданно для себя показала низкие результаты. Близились выходные. Начальник предупредил, что в понедельник будет повторный тест и посоветовал посвятить два дня тщательной подготовке. Ксения честно открыла гайдбук в метро по дороге с работы, но, вообще-то, на эти выходные у нее было много активных планов с друзьями — не отменять же их ради зубрежки скучных терминов. К тому же она была уверена, что так просто с ней не расстанутся, ведь все помнят, что она была самой перспективной на вводном тренинге. Да и начальник — человек хороший, даст еще шанс.
Тип 5 – филиалы западных компаний, работающие на российском рынке, и некоторые российские компании, где разработаны, внедрены и успешно функционируют программы адаптации. Программы адаптации в такого рода компаниях обычно включены или тесно связаны с программами и положениями об обучении. В большинстве случаев реализация этих программ происходит через институт наставничества. Однако их, как правило, трудно адаптировать к потребностям малого и среднего бизнеса. В компаниях этого типа используется интегральный подход к оценке эффективности адаптации персонала, т.е. присутствует ряд показателей и критериев, позволяющих отследить, насколько успешно происходит адаптация сотрудников по разным аспектам.
Критерии эффективности адаптации персонала
К недостаткам концентрации можно отнести тот факт, что при редком наборе новых сотрудников человек, ответственный за адаптацию, выполняет функции только при необходимости, отвлекаясь от непосредственных обязанностей (реализация всех аспектов требует больше времени, чем реализация одного или нескольких аспектов). Соответственно распределение целесообразно, когда размер организации довольно мал; трудно выделить одного человека, ответственного за реализацию программ адаптации.
Оглавление
К преимуществам распределения как формы адаптации стоит отнести: возможность выделить человека, который наилучшим образом будет реализовывать тот или иной аспект (например, человек является «душой» коллектива, с его помощью социально-психологическая адаптация нового сотрудника к этому коллективу будет проходить эффективнее); способность каждого участника процесса адаптации сконцентрироваться на конкретных функциях, а также тесное взаимодействие группы сотрудников (коллег). Недостатком является то, что сложно сконцентрировать реализацию всей модели адаптации персонала, что может повлиять на координацию и привести к размытости выполняемых функций, а также трудности контроля реализации адаптации и оценки ее эффективности.
В удаленных офисах, как правило, нет своих сотрудников службы персонала, и задача по адаптации новых сотрудников ложится на руководителей таких подразделений. В этом случае важно максимально использовать возможности корпоративной мультимедийной системы (электронное обучение, корпоративный портал). При отсутствии такой системы или небольшом размере офиса можно использовать печатные раздаточные материалы.
Уход на испытательном сроке: ошибка подбора или адаптации
В найме на работу таких сотрудников, даже при исходно невысоком уровне профессионализма, есть неоспоримое преимущество: если адаптация проведена эффективно, то они становятся лояльны компании с первого же дня своей работы.
Матрица «врастания» в компанию
К сожалению, довольны процессом адаптации на новом рабочем месте лишь 30% топ-менеджеров. Такой вывод сделали специалисты Международной хедхантинговой компании Korn/Ferry International. Они проводили онлайновый опрос, в котором приняли участие топ-менеджеры из 80 стран мира. Большинство топ-менеджеров отметили, что достигают максимума эффективности в своей работе лишь через 3 — 5 лет после перехода в новую компанию, 33% — хватает 1 — 2, 8% назвали срок 5 — 10 лет.
На период испытательного срока эффективным инструментом оценки кандидата является выполнение поставленных задач. При приеме на работы определите, что должен сделать кандидат для успешного прохождения испытательного срока, данные задачи проговорите с сотрудником и зафиксируете на бумаге. Цели должны соответствовать критерия SMART (конкретны, измеримы, амбициозны, реалистичны и ограничены во времени). Составляете два бланка, один для сотрудника, второй для вас. Попросите поставить подпись на бланке, это позволяет увеличить значимость данного мероприятия. Определите день и время, когда будет подводиться оценка выполнения данных задач.
Испытательный срок сотрудника
По итогам прохождения испытательного срока и в дальнейшем раз в полгода, необходимо организовать встречи, по оценке работы кандидата. В рамках данного интервью необходимо обсудить результаты выполнения задач, оценить, что у сотрудника получается хорошо и его зоны роста. Как вариант обсудить какие тренинги или обучающие программы необходимо дополнительно пройти, для успешной работы.
Поставьте конкретные задачи
Согласно исследованиям, у 17% компаний, отсеиваются более 50% кандидатов. (проверка проводилась среди компаний численностью менее 50 человек) Отделы по работе с персоналом, редко проверяют соответствие кандидатов, всем требованиям, которые предъявляют руководители отделов, в свою очередь, руководитель желая оперативно заполнить вакантное место старается как можно быстрее принять кандидата. В результате получается, что часть кандидатов принимаются не готовыми к той работе, на которую пришли. Для проверки кандидатов есть эффективные методы оценки.
07 Окт 2020 lawurist7 159