Судебная Практика О Восстановлении Работника Уволенного По Сокращению Имеющей Несовершеннолетних Детей
⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ⭐ Доброго времени суток, дорогие читатели блога, прямо сейчас мы будем постигать возможно самую необходимую и интересующую Вас тему — Судебная Практика О Восстановлении Работника Уволенного По Сокращению Имеющей Несовершеннолетних Детей. После прочтения у Вас могут остаться вопросы, поэтому лучше всего задать их в комметариях ниже.
Мы всегда и постоянно обновляем опубликованную информацию, в этом модете быть уверены, что Вы прочтете всю самую новую информацию.
Компания 5 апреля 2022 г. уволила работницу на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сочтя увольнение незаконным, работница обратилась в суд и получила там поддержку.
Сокращение штата: точки в спорах ставят суды
Еще один спор, связанный с исключением должности работника из штатного расписания, был рассмотрен в Апелляционном определении Московского городского суда от 30.11.2022 № 33-52576/2022. В нем арбитры указали, что исключение должности из штатного расписания является сокращением, а не изменением организационных или технологических условий труда.
Суть спора
По мнению суда, из этой нормы следует, что вопрос наличия исключительных обстоятельств для сохранения за работником среднего заработка решается именно органом занятости. Поскольку решение органа занятости о сохранении среднего заработка на третий месяц работодателем не оспорено, оснований для отказа в удовлетворении требований работницы у суда нет.
В ходе судебного заседания было установлено, что ответчик действительно уволил истца без законного основания, а поэтому факт причинения морального вреда Опачевой А.М. незаконным увольнением бесспорен, поскольку незаконное увольнение с работы порождает определенные нравственные страдания. Об этом свидетельствует само обращение в суд за защитой нарушенного права на оплату труда. Однако истцом не предоставлено достаточно достоверных доказательства в обосновании заявленного размера компенсации морального вреда (30 тысяч рублей).
Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, понуждение предоставить отпуск по уходу за ребенком, взыскании пособия по уходу за ребенком, компенсации морального вреда. Из текста искового заявления следует, что « . между истцом и ООО «Аналитик-Сервис» (№, юридический адрес: УР, )(далее по тексту -Работодатель) заключен трудовой договор № (далее по тексту — Трудовой договор) сроком на один год. « . дополнительным соглашением к трудовому договору срок трудового договора продлился до « г. (3,5 месяца). « . заключено дополнительное соглашение к трудовому договору согласно, которого срок трудового договора продлился до « .(1 год). Истцом (заказным ценным письмом в адрес Работодателя) направлено заявление о продлении трудового договора в связи с беременностью (справка о беременности прилагалась). Письменного ответа на данное заявления истец не получила. Между тем, заключенный между истцом и Работодателем срочный трудовой договор и соглашения к нему, в соответствии с положениями ч. 2 ст. 57 ТК РФ, не содержали указания на обстоятельства и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 13 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил следующее: решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
РЕШЕНИЯ СУДОВ ПО ВОССТАНОВЛЕНИЮ НА РАБОТЕ:
В обоснование доводов о том, что заключенный с истицей трудовой договор, носил срочный характер, ответчик в своих письменных пояснениях указал, что срочный характер заключенного с истцом договора обусловлен спецификой работы организации, а именно — наличием заключенных договоров на обслуживание с контрагентами на определенный срок. ООО «Аналитик-Сервис» является аутсорсинговой компанией по оказанию бухгалтерских и юридических услуг. Основными видами экономической деятельности являются (ОКВЭД): 69.20.2 деятельность по оказанию услуг в области бухгалтерского учета, 69.10 — деятельность в области права; 73.20.1 — исследование конъюнктуры рынка; 70.22 — консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления; 82.99 — деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки. При этом оказание юридических услуг является лишь дополнительным видом деятельности. ООО «Аналитик-Сервис» заключает договоры на оказание юридических услуг преимущественно сроком на 1 год. Для выполнения требуемых работ, организация принимает на работу специалистов с необходимой специализацией по срочным трудовым договорам в рамках сроков действия заключаемых договоров с контрагентами. В случае продления договоров на оказание услуг по соглашению сторон, ООО «Аналитик-Сервис» заключает дополнительное соглашение о продлении срока действия срочного трудового договора с работником на тех же условиях. Сама организация в наличии штатной единицы «юрисконсульт» не нуждается по причине отсутствия необходимого объема работы, поэтому в организации на постоянной основе отсутствуют работники по должности «юрисконсульт», а привлекаются по мере необходимости, то есть по мере заключения договоров на юридическое сопровождение.
При наличии троих детей в семействе, когда кому-то из них уже есть 14 или всем деткам уже больше 3 лет, то 261 ст. ТК их родителей от увольнения уже не защищает. А 179 ст. будет актуальна только при равной производительности и квалификации с остальными участниками рабочего коллектива.
- ликвидации предприятия;
- служащий больше 2 раз нарушил обязанности или получил дисциплинарное взыскание;
- имеет место факт грубого дисциплинарного нарушения;
- при трудоустройстве имел место факт фальсификации документов;
- имело место насилие со стороны работодателя;
- нарушение коррупционного характера.
Беременным
Каждой семье полагаются определенные льготы, которые распространяются на все сферы деятельности гражданина, в т. ч. и трудовую. Особенно незащищенными считаются родители несовершеннолетних детей. Таким работникам положены некоторые льготные условия, о которых важно знать каждому.
Статья 21 ТК России регламентирует основные права работника, которые должны быть неукоснительно соблюдены, в противоположном случае сотрудник может рассчитывать на восстановление. Среди основных причин, по которым гражданина могут восстановить в должности, стоит выделить:
Восстановление на работе после сокращения
Если для сокращения нет документально подтвержденных причин, то суд вправе производить проверку всего процесса и его легитимность. Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.
Правильный процесс
Для восстановления на прежнем месте работы гражданин может направить жалобу в Госинспекцию по труду. Данное право закреплено в 57 Главе ТК России . При этом, статьи 356 и 357 не подразумевают прямого указания на такую возможность, но на законодательном уровне такие ситуации считаются частным случаем:
При сокращении численности или штата компании ряд сотрудников обладает приоритетным правом на продолжение трудовой деятельности у работодателя. К таким лица относятся женщины, имеющие 2 и более детей, для которых они являются единственными кормильцами (статьи 179, 261 ТК РФ).
- полного прекращения деятельности предприятия;
- а также совершения названными сотрудницами виновных действий, предусмотренных определенными пунктами статьи 81 ТК РФ (например, прогула, появления на работе в состоянии опьянения, совершения хищения и др.).
Какие есть правила?
Прекращение служебных правоотношений с женщинами, имеющими детей, не достигших трехлетнего возраста, а также матерями-одиночками, воспитывающими детей до 14 лет или не достигших совершеннолетия детей-инвалидов, по инициативе нанимателя допускается только в случае:
Однако суд не выяснил, имелись ли вакантные должности (работы) в других структурных подразделениях ОАО, как соответствующие той, которую истец занимал до увольнения, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемой работы), а также не выяснил вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-140(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)
Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика
Решением Новоуренгойского городского суда от 06 февраля 2008 года увольнение Бахарева В.В. с . года по сокращению штата признано незаконным по тем основаниям, что увольнение истца произведено ранее установленного законом срока предупреждения о сокращении штата, без учета мнения выборного профсоюзного органа, а также его просьбы об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Судом изменена формулировка увольнения Бахарева В.В. на увольнение по собственному желанию, а также дата увольнения — на . года.
Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Ст. 374 ТК РФ предусмотрена обязанность получения согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа, а не того профсоюзного органа, которым руководил не освобождённый от основной работы работник.
Одновременно с первым этапом работодателю необходимо проверить достаточность причин для увольнения, издать за два месяца (минимум) приказ о сокращении, на основании этого приказа составить уведомления работникам о грядущем сокращении, и подать в органы центра занятости населения сведения о высвобождении работников, с предполагаемой датой увольнения.
- Сокращении штата работодателя;
- Полной ликвидации конкретной должности.
Сократить определенные должности возможно при переходе на автоматизированные средства работы (к примеру, был сторож, теперь используется охранная сигнализация) или в случае невозможности финансово содержать столько рабочих мест.
Как уволить: пошаговая инструкция
Возможно уволить и позже указанного срока по объективным причинам, раньше нельзя даже на день. В трудовую книжку вносится соответствующая запись, с работником производится полный расчет, с учетом не отгулянных отпусков, выходным пособием и компенсаций.
Чтобы определить уровень квалификации каждого члена коллектива, работодатель может провести внеплановую или плановую аттестацию. Если все сотрудники имеют одинаково высокий уровень квалификации, решение о сокращении работодатель принимает совместно с профсоюзным органом.
Никто не застрахован: права, гарантии и льготы работников при сокращении штата или численности
- Оптимизация, при которой один работник будет совмещать несколько должностей.
- Автоматизация производства — это способ совершенствования фирмы, который предполагает установку специального оборудования. Оно выполняет функции, которые ранее были возложены на конкретных работников, поэтому теперь в их услугах нет необходимости.
- Перепрофилирование компании.
- Сокращение темпов и объемов производства.
- Экономический кризис.
Что должен учесть работодатель?
Наемщик, который допустил нарушения при сокращении штата, попадает под административную ответственность. Правонарушителю трудового законодательства грозят штрафы или приостановление деятельности:
Говоря о запрете на сокращение, стоит упомянуть и о таком понятии как «преимущественное право», которое установлено ст. 179 ТК РФ. Его несоблюдение может привести к незаконному увольнению. Решая, кого сократить в первую очередь, работодатель должен сравнивать работников по уровню их производительности и квалификации.
Сотрудникам об их правах: кого нельзя уволить по сокращению штата и как быть, если вас незаконно отчислили
С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.
Отцы-одиночки и опекуны
В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Поскольку на предприятиях отлично осведомлены о рисках предъявления претензий со стороны увольняемых, администрация старается исключить подобные риски, придавая законность увольнению с формулировкой «по собственному желанию». Восстановление после увольнения по собственному желанию практически недоказуемо.
При начале банкротства издают приказ с распоряжением расторгнуть трудовые отношения с наемными работниками. Предупреждение об окончании деятельности предприятия и увольнении передают сотрудникам за 2 месяца до момента исполнения.
Срок восстановления на работе
Основанием для возврата на работу служит решение суда о восстановлении на работе. Чтобы добиться восстановления в должности у прежнего работодателя, предстоит пройти судебную процедуру. Исход процесса заранее предсказать невозможно, однако можно оценить свои шансы на победу в суде, отталкиваясь от сложившейся судебной практики.
07 Окт 2020 lawurist7 147